Här delar vi med oss av tips, idéer och historier som behandlar kulturkrockar, kulturmöten, mångkulturellt ledarskap och integration vs inkludering. Vi som skriver har själva integrerats i en annorlunda kultur.  Madeleine som svenska mötte den arabiska kulturen,  Qingyin som kinesiska mötte den svenska kulturen och Sarah som bor i Tunisien och är född och uppvuxen av en svensk/arabisk/muslimsk familj. Alla har vi lyckats bli "både och och varken eller". Vi har uppnått det tredje kulturella stadiet, det vill säga interkulturell intelligens, där man blir lyhörd för kulturella nyanser, får förståelse för andras perspektiv. Men även förmågan att bygga meningsfulla kontakter både privat och professionellt. Vilket gjort det möjligt för oss att navigera i komplexa interkulturella interaktioner med lätthet och känslighet. Men det tog tid, energi och skapade irritation på vägen.

När blir man egentligen integrerad i en ny kultur?
Hur går det till att integrera sig? Kan man bli integrerad utan att känna sig inkluderad? Kan alla integrera sig? Vill alla integrera sig? Är det så att man blir integrerad och byter identitet eller är det en känsla av att våga ifrågasätta sina värderingar och hitta en mix som passar just dig? Har alla förmågan att ifrågasätta sin egen kultur och sina värderingar? Om jag inte umgås med någon i den nya kulturen, kan jag då få förståelse för kulturens koder?Förändring kan bestå av en omställning på en arbetsplats som för vissa individer kan kännas svår medan andra är mer förändringsvilliga. 

Integration är en förändring men mer omvälvande eftersom det handlar om stora omställningar då man flyttar från en kultur till en annan.

Målet med en integration bör alltid vara inkludering i den nya kulturella omgivningen såväl språkligt som värderingsmässigt. Vid en förändringsprocess är resultatet dels beroende på individens förändringsförmåga och dels på omgivningens förhållningssätt.

När du som medarbetare sitter i ett mångkulturellt kundmöte kan du i vissa situationer känna dig ensam och utsatt, särskilt om du inte känner kunden och om det skulle uppstå en konfliktfylld situation. I dessa sammanhang finns det flera faktorer som är avgörande, som att man har en ledare som står på din sida, att alla kollegor gör lika och att ni har kunskap om hur man hanterar konflikter i olika kulturer. 

Det är din ledare som sätter igång kompetensbyggande med utbildningar kring kulturverktyget både för sin egen del och för dig som medarbetare. Ni kommer tillsammans att räta ut frågetecken kring vad som ingår i uppdraget, hur ni ska hantera olika situationer på ett enhetligt sätt, vilka kulturkrockar ni upplever att ni har på arbetsplatsen etc.

Din ledare och högsta chef måste vilja och våga visa vägen, ta svåra beslut, ge personalen uppbackning och assistera i genomförandet. Om inte blir det svårt för dig som anställd att utföra ditt arbete. Alla behöver känna sig trygga i att ledaren står på deras sida i kundmötet.

En annan viktig faktor är att om ni bemöter era kunder (i termen kunder ingår här även patienter, elever, arbetssökande etc) olika kan det uppstå konflikter mellan er internt samtidigt som kunden kan utnyttja situationen. Om det exempelvis förekommer en ”snäll” och en ”elak” tjänsteman är risken stor att en kund från en kultur med högt maktdistansindex att utnyttja tomrummet till sin fördel. Det blir således ALLAS ansvar att ALLA gör lika

Vi hjälper er att gemensamt diskutera fram ett samstämmigt bemötande för att förebygga konflikter och skapa en tryggare arbetsplats för dig som medarbetare.

Forskning har visat att företag som aktivt jobbar med inkludering växer tre gånger snabbare, sett till intäkter, än de som inte arbetade med inkludering. Arbetsplatser med (kulturell) mångfald visade sig också ha:
2 x större möjlighet att nå uppsatta mål.
3 x större sannolikhet att vara hög presterande.
6 x större chans att vara innovativa och smidiga.
8 x större utsikt att lyckas uppnå bättre resultat.

För att förbättra sammanhållningen skulle de anställda med helsvensk bakgrund bjuda hem kollegor med annan etnisk bakgrund på julafton.

Efter en stunds funderande kom hon fram till att poängen med mångkultur är ju faktiskt att alla inte har samma kultur!

Det kan faktiskt vara riktigt bra att hela personalstyrkan inte tar ledigt för att fira jul eftersom man då slipper låta produktionen ligga nere.

Kulturella linser eller kulturell självinsikt?

Vi ser allt genom en "kulturell lins" som vi utgår från och anser vara det enda rätta. 

Men när du jobbar målmedvetet med att öka din självinsikt om dina egna värderingar och den egna kulturen så påverkar det din kulturella framgång vad gäller allt, från förhandling,
försäljning, ledarskap, till konflikthantering och val av kulturellt betingade motivationsfaktorer, med mera?

Hundratals studier har visat hur religiösa övertygelser formar en individs värderingar och kultur. Så när man talar om mångkultur bör man ta med i beräkningen religionens inflytande på kultur som en inkluderad del i begreppet kultur.

Alla parter i mångkulturella verksamheter arbetar i kunskapsmässigt, socialt och emotionellt mycket komplexa miljöer där man snabbt måste kunna analysera och bearbeta information, känslor, attityder, motstridiga värderingar, dra slutsatser och göra inventioner samt planera åtgärder. 

Verksamheten blir  således mer oförutsägbar, komplex, motsägelsefull och svårare att kontrollera men rätt styrd når du enorma konkurrensfördelar.

Förutom kunskap får ni även:

• En attraktiv arbetsplats med nöjda medarbetare.
• Acceptans och förståelse för olika värderingsgrunder som förbättrar samarbetet och gruppdynamiken.
• Ökad kreativitet med en mer varierad uppsättning av lösningar på specifika problem.
• Minskad rasism som resulterar i att man får till sig nya kulturella insikter.
  
  

Ökad självinsikt om dina egna värderingar
När du jobbar målmedvetet med att öka din självinsikt om dina egna värderingar, så påverkar det din internationella framgång i de flesta sammanhang som förhandling,
försäljning, ledarskap, till konflikthantering och val av kulturellt betingade motivationsfaktorer, med mera?

Vinstgivande möten istället för dyra kulturkrockar
Kulturella olikheter kan innebära frustration och irritation för alla parter och kan i förlängningen innebära en missgynnsam företagskultur. För företaget kan det innebära skillnad mellan vinst och förlust om man inte förstår personalens sätt att agera och kommunicera.

Att lösa en konflikt i allmänhet både privat och på jobbet kan vara ytterst svårt att hantera och kan ställa till med en hel del problem. Tänk er då att lägga till ytterligare en dimension - olika kulturella bakgrunder. Hur gör man då? Fungerar konflikter på samma sätt i alla kulturer? Går det att använda samma konflikthanteringsmetoder och verktyg? 

Kulturella konflikter brukar uppstå av två huvudsakliga skäl:
 
Vi litar på stereotyper som ofta är nedvärderande, exempelvis att araber aldrig passar tiden. Detta kan leda till felaktiga förväntningar om motpartens beteende samt till dyrbara missuppfattningar. Var alltid uppmärksam på att analysera dina egna slentrianmässiga uppfattningar och på att aldrig anta kulturella stereotyper i ditt sätt att tänka och agera.

Vi har tendens att tolka andras beteenden, värderingar och övertygelser genom linsen av vår egen kultur. För att övervinna denna tendens är det viktigt att lära sig så mycket man kan om den andra partens kultur.

De konfliktverktyg vi är vana vid utgår exempelvis från att vi kan sätta det egna beteendet i perspektiv, analysera vad som egentligen är problematiken i konflikten, vara ärlig när man uttrycker sina känslor och be om ursäkt  Det är inte alls säkert att man klarar av det i den arabiska och muslimska kulturen. Det är därför viktigt att först förstå hur våra olika värderingar influerar kulturmötet för att därefter försöka handskas med både kulturkrock och konflikt.

Ett annat exempel är att i den svenska konflikthanteringsstilen kanske man väljer att hantera en konflikt genom att undvika den. Andra sätt är att man försöker anpassa sig och visa stor omsorg om den andra partens intressen men negligerar de egna. Kompromissande är också vanligt i en svensk konfliktsituation.

I den arabisk/muslimsk kulturen däremot föredrar man troligen att hantera konflikten med kamp för att endast tillgodose det egna intresset. När de bägge stilarna möts blir det svårt att hitta en lösning.

Inkluderande arbetsplatser har bättre affärsresultat. En tydlig vision och strategi för mångfald och inkludering hjälper organisationen att skapa en arbetsmiljö där medarbetare känner sig motiverade, engagerade och produktiva, vilket i sin tur kan leda till ökade intäkter och lönsamhet.

På en mångkulturell och mångreligiös arbetsplats behöver HR-medarbetare tänka och agera på ett sätt som främjar inkludering, respekt och jämlikhet för alla medarbetare. Att ha en tydlig vision och strategi för mångfald och inkludering inom organisationen är är en viktig grund och utgångspunkt av flera skäl
 
Det ger organisationen en riktning att sträva efter när det gäller mångfald och inkludering. Det definierar organisationens övergripande mål och värderingar och hjälper till att skapa en enhetlig och sammanhållen strategi för att uppnå dem.
 
Tydlig mångkulturell strategi och vision ger många fördelar
Genom att kommunicera en tydlig vision och strategi för mångfald och inkludering kan organisationen engagera medarbetare och ledare på alla nivåer. Det skapar både trygghet och förståelse för varför mångfald och inkludering är viktigt och hjälper till att skapa en kultur där alla känner sig delaktiga och värdefulla.

En tydlig mångkulturell anställsningsstrategi kan hjälpa organisationen att attrahera och behålla talanger från olika bakgrunder och erfarenheter. Men också att  Genom att visa ett åtagande för mångfald och inkludering blir organisationen mer attraktiv för olika kandidater och bidrar till att bygga en diversifierad arbetsstyrka.

Mångfald och inkludering främjar innovation och kreativitet genom att ge olika perspektiv och idéer. En tydlig vision och strategi uppmuntrar till att dela och utveckla olika tankesätt och erfarenheter, vilket kan leda till ökad innovation och bättre problemlösning.

För en tid sedan var jag i en värmländsk kommun och föreläste för kommunchefer och politiker som ville utveckla en integrationsstrategi i kommunen.

Jag gick igenom värderingar, perspektivbyten, mångkulturell medvetenhet och risken att fastna i sin integrationsprocess utan att klara av att komma vidare. Därefter blev det gruppindelning och diskussion med utgångspunkt från förmiddagens verktyg. Målet var att utveckla sitt tankemönster för att både kunna öka sin kulturella medvetenhet och klara av att bättre bemöta kulturkrockar. Utgångspunkten i utvecklingen av tankemönstret är följande:

SE och uppmärksamma sin egen kultur och sina egna värderingar.
FÖRSTÅ andra individers kultur och värderingar. Byta perspektiv och titta på den egna kulturen med den andra personens "kulturella" ögon.
BEMÖTA situationen med utgångspunkt från att "hjälpa och inte stjälpa" personens integrationsprocess.

Vad är integration var den första frågeställningen som togs upp. Så här lät diskussionen: 

• Integration är att ha ett jobb, tyckte några
• Är det tillräckligt, undrade jag?

I efterföljande diskussion kom olika åsikter kring temat fram. Efter en stund frågade jag "Varför betyder integration att ha ett jobb för oss i Sverige? De som kommer hit har de samma utgångspunkt? Varför har vi börjat använda begreppet integration som om det är lika med att ha ett arbete?"

Nedan intressanta tankar kom upp i diskussionen som följde:           

• Vi behöver arbetskraft därför blir det viktigt för oss att de som kommer hit snabbt kommer in i arbetslivet. Det är därför integration blivit lika med att ha ett jobb.
• I Sverige definieras vi efter vad vi gör och inte vem vi är vilket gör att ha ett arbete blir viktigt för var och en av oss som bor här.                                                                                       
• Vissa som kommer till Sverige har aldrig haft ett arbete. Ofta handlar det om kvinnor som kanske levt på landsbygden, är analfabeter och som har tagit hand om hemmet. Om då integration bara är att ha ett arbete skulle det innebära att de aldrig kommer att integrera sig? Behöver det vara så? Hur blir det då med hennes barn och deras integration?

Vi fortsatte med att försöka förstå vad det är i vårt svenska synsätt som styr våra värderingar kring just vikten av att arbeta. I resonemanget kom vi fram till att vi identifierar oss med vad vi arbetar med dvs vad vi gör och inte vad vi är. Vilket vi härledde till att vi är ett individualistiskt samhälle (referens Geert Hofstedes cultural dimensions).

Vi får självförtroende, självkänsla och känsla av sammanhang tack vare vårt arbete.

När vi bytte perspektiv och försökte förstå vad som styr den arabiska kulturen insåg vi att deras värderingar ligger på helt andra sidan av denna kulturella dimension dvs de är oftast kollektiva länder samtidigt som de är nutidskulturer. Detta innebär att man lägger tonvikten på familjen, relationer, umgänge samt lever i nuet där man har all tid i världen. I en nutidskultur planerar man inte på samma sätt som i en framtidskultur. 

Att umgås och livnära relationer är då grunden som ger självkänsla, självförtroende och känslan av att leva i ett sammanhang.

Innebär det då att när någon från en sådan kultur som kommer till vår framtids- och individualistiska kultur integreras genom att arbeta? Troligtvis inte! Det kommer att saknas något.

Här inflikade jag följande: Integrering inom samhällsvetenskapen är en process som leder till att skilda enheter förenas. Det skulle även innebära att när man integrerar sig i en ny kultur förenar man bägge kulturerna. Både de gamla och de nya värderingar börjar glida mellan de olika dimensionerna (Geert Hofstede).

Först när man efter stora ansträngningar kan pussla ihop delarna till en enhet som gör att man fungerar i bägge kulturerna kan man känna sig hel igen.

För min del har jag blivit "både och och varken eller". Det var så det var för mig då jag bodde i Tunisien. Jag genomgick en tuff förändringsprocess. När jag kom ut på andra sidan kunde jag förstå de kulturella koderna både i den svenska och den tunisiska kulturen.

I den fortsatta debatten ställde vi oss frågan: Om vi nu bara ser integration ur vårt svenska perspektiv där vi definierar det som att få ett arbete, räcker det för att lära sig koderna i den nya kulturen?

Några av deltagarna resonerade att om man arbetar får man vänner andra menade att det inte alltid stämmer. Man kan arbeta och sedan gå hem och bara umgås med vänner som kommer från samma kultur som vi själva.

I detta skede av diskussionen gick vi över till bemötande i integrations problematiken. Vi ställde bemötande i relation till att byta perspektiv och tänka om. Umgås skulle i det sammanhanget behöva bli ett av nyckelorden i vår integrationsstrategi.

Vad vi slutligen kom fram till var att det behövs fler komponenter i vårt integrations- tänkande. De kulturer som kommer till Sverige behöver förstå svenska kulturella koder och värderingar för att kunna integrera sig i den nya svenska miljön. Detta kommer att innebära att vår egen svenska kultur kommer att glida inom de olika kulturella dimensionerna över tiden. Vilket kulturer och värderingar alltid gör, kultur är inte status quo. Vi behöver bara gå tillbaks en generation så såg vår kultur annorlunda ut. Vi får inte glömma det.